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ハラスメントとは？人事・労務として知っておきたい職場におけるハラスメントの定義と種類【専門家監修】
こんにちは。企業の健康経営を支援する「わくわくT-PEC」事務局です。
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2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法により、2022年4月から中小企業においてもパワーハラスメント防止措置が義務化されました。人事・労務担当者は、職場におけるハラスメントを防止するため、あるいは早期発見のためにもハラスメントの定義を理解しておく必要があります。
本記事では、ハラスメントの定義をあらためて解説し、義務化されたパワーハラスメント防止措置への対応法をご紹介します。（以下、専門家監修による記事です）
＜目次＞
1.職場における主なハラスメントの種類と定義
1.1パワーハラスメント
1.2セクシュアルハラスメント
1.3マタニティハラスメント（職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）
1.4 カスタマーハラスメント
1.5 モラルハラスメント
1.6 その他のハラスメント
2.パワーハラスメント6つの類型とパワーハラスメントのグレーゾーン
2.1 注意したいハラスメントのグレーゾーンについて
3.ハラスメントが起こる原因は？
3.1 コミュニケーション不足
3.2 性別役割分担意識
3.3 価値観の違い
4.パワハラ防止対策は万全に
4.1企業に課された4つの義務
5.ハラスメントを防止し、よりよい職場環境の構築を
職場における主なハラスメントの種類と定義
パワーハラスメント
職場におけるパワーハラスメントとは、次の3つの要素を満たすものを指します。
1.優越的な関係を背景とした言動であること
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
3.労働者の就業環境が害されるもの
例えば、上司が部下を殴打する、人格を否定するような発言をする、長期にわたり別室に隔離し業務を行わせるといった行為は、パワハラにあたる可能性があるため注意が必要です。
セクシュアルハラスメント
マタニティハラスメント（職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）
カスタマーハラスメント
厚生労働省が発行する「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」では、企業の現場ではカスタマーハラスメントを「顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの」と考えられているとしています。
例えば、カスタマーによる労働者の人格や尊厳を侵害する言動、差別的な言動、謝罪の要求などは、カスタマーハラスメントとみなされる可能性があります。
カスタマーハラスメントの被害は近年増加・深刻化しており、カスタマーハラスメントによってメンタルヘルス不調を引き起こしてしまう方も少なからずいます。休職や退職につながる可能性もあることから、カスタマーハラスメント対策の一つとして、従業員自身でメンタルのセルフケアを行う方法を身につけることも大切です。
★企業に求められる「カスハラ対策」について詳しく知りたい方はこちら
「深刻化する『カスハラ』の実態を知り対策を考える」を読む
モラルハラスメント
フランスでは、職場におけるモラルハラスメントを「労働者の権利及び尊厳を侵害し身体的若しくは精神的健康を損なわしめ、又はその職業的将来を危うくさせるおそれのある、労働条件の毀損を目的とし、又はそのような結果をもたらす精神的ハラスメントの反復した行為」と定義しています。
侮辱的な対応や指揮権・組織権限の濫用などが繰り返し行われている場合、モラルハラスメントとみなされる可能性があります。
その他のハラスメント
これら以外にも、近年みられるいくつかのハラスメントがあります。
ケアハラスメントとは、働きながら介護を行う従業員へのハラスメントのことで、介護休暇取得の拒否や賃金の引き下げなどがハラスメントとみなされる可能性があります。
リストラ対象者への過度な退職勧奨や自主退職に追い詰めるような行為は、リストラハラスメントとみなされる可能性があります。
近年では、リモートワーク下での無視や過度な監視などの行為、業務上必要な指導や注意をハラスメントとして訴える行為も問題視されており注意が必要です。
人材の採用や定着においては、多様な働き方を尊重することも重要です。その一方で、介護と業務の両立やリモートワーク時におけるハラスメントなど、新たなハラスメントが生まれています。企業は、このようなハラスメントが発生しないよう、職場環境や労働環境、企業風土などの改善に努める必要があるでしょう。
パワーハラスメント6つの類型とパワーハラスメントのグレーゾーン
足蹴りや殴打といった「身体的な攻撃」や長時間の激しい叱責を含む「精神的な攻撃」などのわかりやすいもの以外にも、パワーハラスメントとみなされる可能性があるものがあります。
特定の従業員を孤立させるなどする「人間関係からの切り離し」、従業員のスキルよりも高いレベルの業務目標を課す「過大な要求」や、反対に誰にでも行える簡単な業務を行わせる、業務を与えない「過小な要求」が発生していないか注意深く観察する必要があります。
管理職や人事担当者の目が届きづらい、従業員同士のハラスメントにも注意が必要です。業務上の必要性を超えて職場の外で従業員を監視したり、個人の私物を撮影したりする行為は「個の侵害」にあたり、ハラスメントとみなされる可能性があります。
注意したいパワーハラスメントのグレーゾーンについて
前述した6類型に加え、近年ではパワーハラスメントにあたるかの判断が難しい、グレーゾーンの事例が多く発生しています。
＜判断が難しい事例＞
・上司は指導のつもりで大きな声を頻繁に出していたところ、部下がパワハラと捉えられた
・部下に考えさせる指導法を行っている中で、部下を追い詰めてしまった
・安全性の観点から、命に関わる現場で厳しい指導を行っている
・世代間のギャップがもとで、指導法や接し方によってハラスメントと捉えられた
このように、判断が難しい事例が発生した場合には顧問弁護士・社会保険労務士に相談のもと、経営陣に判断を求めましょう。
ハラスメントが起こる原因は？
これらハラスメントが発生する原因にはどのようなものがあるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
コミュニケーション不足
ハラスメントの原因の一つに、コミュニケーション不足が挙げられます。上司から部下へのコミュニケーションや、部下から上司への報告・連絡・相談が適切に行われていない場合、誤解や不満が生じやすくなり、ハラスメントに繋がってしまう可能性があります。
このような事態に陥らないためには、上司は部下をよく観察して、必要なときに助言や指導、声がけを行うことが重要です。適切な声がけで部下が報告・連絡・相談を行いやすい雰囲気づくりに努めることで、コミュニケーション不足を解消し、良好な双方向コミュニケーションが可能になるでしょう。
性別役割分担意識
「男性らしさ」や「女性らしさ」など、性別役割分担意識があることによって、ハラスメントが発生する可能性があります。性別役割分担意識とは、「女性は子育てに専念するもの」「男性は働き家族を養うもの」といった、性別に対する固定的な考え方のことです。
このような意識があることで、ハラスメントとなりうる言動や行動を無意識的にしてしまうケースがあります。性別役割分担意識によるハラスメントを防止するためには、性別によらず相手を尊重する考え方を社内に浸透させていくことが大切です。
価値観の違い
世代による価値観の違いや、多様性を認められない考え方がハラスメントの原因になることもあります。
「自分たちの若いころは当たり前だった」「このような行為を自分も受けてきた」という経験からくる意識が、若手社員への言動や行動に現れてしまい、ハラスメントとみなされてしまうことがあるため注意が必要です。
自身の言動や行動、指導法が適切かをあらためて振り返り、問題があると考えられる場合には改善していく必要があるでしょう。
パワハラ防止対策は万全に
企業に課された4つの義務
義務化されたパワハラ防止措置には次の4つがあります。
1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2. 相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
4. 1～3までの措置と併せて講ずべき措置
参考：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
「1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」では、事業主は職場内のハラスメントにおける方針について社内報やパンフレット、社内ホームページなどに掲載し、従業員に周知する必要があります。ハラスメントに関する研修や講習の実施も有効です。
「2.相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」では、ハラスメントに関する相談窓口を設置し、相談窓口の存在を従業員に周知することが求められています。また、相談窓口の担当者が相談に対し適切に対応できる体制を構築しなければなりません。相談窓口は外部機関に対応を委託することも可能です。
「3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」では、ハラスメントが発生する前に、発生後の対応をあらかじめ定めておくことが重要です。相談窓口で受けた相談への対応は誰が行うのか、対応の手順はどうするのかを明確化しておきます。
相談を受けたときには迅速に事実確認を行うことはもちろん、ハラスメントの認定に時間を割かず、問題行為が中止され、就業環境を回復することを重点に対応することが重要です。
「4.1～3までの措置と併せて講ずべき措置」として、当事者のプライバシー保護のための措置や、不利益取り扱いの禁止等が求められます。相談者・行為者に関する情報は保護しなければなりません。
企業は、プライバシー保護に関する対応をマニュアル化し、相談窓口の担当者に対してマニュアルに基づいた対応を求めましょう。あわせて、相談窓口の担当者に対してプライバシー保護に関する研修を実施します。
また、従業員が安心して相談できるよう、相談窓口ではプライバシー保護のための措置を講じていることや、相談したことをきっかけに不利益な取り扱いを行わないことなどを社内報や社内ホームページなどに掲載して周知を行います。
ハラスメントを防止しよりよい職場環境の構築を
ハラスメント問題は従業員だけのものではありません。場合によっては訴訟に発展する可能性もある、経営上のリスクです。義務化されたパワハラ防止措置をはじめ、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどさまざまなハラスメントを防止して、よりよい職場環境をつくりリスク軽減に努めましょう。
とはいえ、4つの義務に対応し続けるのは難しいものです。社内のリソースだけで防止措置の継続が難しい場合は、外部サービスの利用も検討しましょう。
＜事務局より＞以下より、従業員のハラスメント対策にお役立て頂ける資料をダウンロードしていただけます。ぜひご活用ください。
★企業に求められる「カスハラ対策」について詳しく知りたい方はこちら 「深刻化する『カスハラ』の実態を知り対策を考える」を読む
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参考
・厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf
・厚生労働省「あかるい職場応援団 」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
・厚生労働省「職場におけるセクシュアルハラスメント」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000378182.pdf
・厚生労働省 明るい職場応援団「事業主の皆さまへ NOパワハラ」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
・厚生労働省「職場のパワーハラスメント等に関する実態把握の概要について（中間報告）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000359171.pdf
・独立行政法人労働政策研究・研修機構「職場のパワーハラスメントに関するヒアリング調査結果」
https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20200110/resume/02-kenkyu-mochizuki.pdf
・厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
・厚生労働省「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf
・東京商工会議所「ハラスメント対策ＢＯＯＫ」
https://www.tokyo-cci.or.jp/
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◆監修者プロフィール
郡司 果林
■ROLE人事パートナーズ社会保険労務士法人 代表
■特定社会保険労務士、第１種衛生管理者
■大学卒業後、SEとしてシステム開発に従事。その後IT企業の人事担当として10年余り、社内の規程整備、衛生委員会の立ち上げ、安全衛生管理体制の構築、メンタルヘルスケア対応等に従事
■勤怠管理や給与計算内製化のシステム導入を行ったことにより、給与計算事務にかかるコスト1/5削減を達成。
■社会保険労務士事務所を開設後は、労働基準監督署相談員等を経て、IT業界の労務管理支援や、安全衛生管理体制構築支援、産業医や衛生管理者向けの研修等を行っている。
■主著
書籍「ITエンジニアの労務管理」（日本法令）
DVD「クラウド勤怠管理システム導入提案の仕方とコンサルの実務」（日本法令）
その他雑誌、Web媒体など執筆多数
※当記事は2022年9月に作成されたものです。（2024年12月更新）
※「健康経営(R)」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。
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