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こんにちは。企業の健康経営（R）を支援する「わくわくT-PEC」事務局です。

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仕事のモチベーションが上がらない、やる気が続かない。こうした悩みを抱えている方は少なくありません。モチベーションの低下は、個人の幸福感だけでなく、企業の業績にも大きな影響を与える重要な課題です。この記事では、モチベーションが上がらない原因、企業が実施できる具体的な支援策について、詳しく解説します。人事・労務担当者の方はもちろん、企業で働く従業員の方もぜひ参考にしてください。 以下、専門家監修（産業医・公認心理師）による記事です。

＜目次＞
◆仕事におけるモチベーションとは？
◆モチベーションの種類
◆モチベーション低下による仕事への悪影響
◆仕事のモチベーションが上がらない・低下する原因
◆企業ができる従業員のモチベーション支援の例
◆【個人向け】モチベーション維持・アップのコツ
◆従業員のモチベーション維持には企業による支援も大切

仕事におけるモチベーションとは？

モチベーションとは、一般的に「人が行動し続けるための理由となる原動力」のことをいいます。仕事においては、業務に取り組む意欲や熱意、「目標を達成したい」という気持ちともいえるでしょう。

高いモチベーションは、作業効率を上げ、困難な課題に取り組んだり、主体的な行動を増やしたりして仕事の質を高め、組織全体の成功にもつながります。モチベーションが低下すれば、個人の生産性が低下するだけでなく、周囲で働く人にも影響を与えかねません。

モチベーションの維持は組織的にはもちろんのこと、個人の観点からも重要です。作業効率が上がれば残業の減少につながり、ワークライフバランスの向上にもなりますし、評価が上がったり経験が増えたりして、その後のキャリアにも良い影響を与えるでしょう。

モチベーションの種類

モチベーションは大きく分けて「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2種類に分類されます。

■外発的動機付け
外発的動機付けとは、自分ではなく、自分以外の「外部」からの報酬や評価によって生じる動機付けのことです。例えば仕事においては、給与、賞与、昇進、表彰、福利厚生などが該当します。また明らかな物理的・地位的報酬に限らず、上司から認められることや同僚から評価されること、罰則やペナルティなどマイナスな要素による「義務感」なども外発的動機付けに含まれます。

外発的動機付けは短期的な性格が強く、すぐモチベーションにつながる良い面もあれば、動機がなくなればモチベーションが低下してしまう側面もあります。例えば、営業成績に応じた期間限定の高額なインセンティブ制度などは、短期的な売上向上に大きな影響をもたらすため、うまく活用できれば良い動機付けの一つとなるでしょう。

しかし、一時的な外的報酬に頼りすぎると、報酬がなくなった途端にモチベーションが低下したり、報酬そのものが目的化してしまったりすることもあります。極端な外的報酬は内発的動機付けを損なうこともあるため、バランスが重要です。

■内発的動機付け
内発的動機付けとは、達成感や楽しさなど、自分の中で生まれたポジティブな感情から生じる「やりたい」という動機付けです。仕事においては、仕事への興味や関心、成長した実感、自己実現、社会貢献への喜びなどが、内発的動機付けにつながります。ここで大切なのは、列挙したこれらの例は内発的動機付けそのものではないことです。この仕事が好きで楽しいと感じるからやりたい、といった欲求や感情こそが、内発的動機付けにあたります。

内発的動機付けが高い人は、仕事に対して自発的に行動できるようになるため、高いモチベーションへつながります。しかし、仕事に対してこれほどポジティブな気持ちを維持し続けられる人は多くないというのが現実です。

仕事を楽しんでもらうためには、適性が一致している、職場環境でのストレスが少ない、認められる機会が多くあるなど、配置や環境改善、コミュニケーションも欠かせません。会社としては、マイナスとなるような要素を可能な限り排除しながら、個々人の希望をヒアリングし、適度に外発的動機付けを組み合わせる必要があるでしょう。

モチベーション低下による仕事への悪影響

モチベーションの低下は、個人と組織の両方に影響を及ぼします。ここからは具体的な例をご紹介します。

個人・チームの生産性の低下

モチベーションが低下するとまず大きな影響が出るのが、生産性の低下です。集中力が続かず、作業効率が落ち、ミスが増加します。問題解決能力が低下し、ルーティンワークでさえ時間がかかるようになります。

またチーム内で1人のモチベーションが低下すると、足並みがそろわなかったり、繰り返されるミスをカバーすることに不満が出たりして、チーム全体の士気を下げます。

チーム内のコミュニケーションが減少し、協力関係が損なわれ、プロジェクトの遅延や品質低下にもつながりかねません。特に、リーダーや中核メンバーのモチベーション低下は、管理が行き届かなくなったり、混乱を招きやすくなったりするため、影響が大きくなる傾向にあります。

離職率・休職率の上昇

モチベーションの低下は、離職や休職の主要な原因の一つです。日本の調査では、職場のストレスが高い男性従業員の離職リスクは2.86倍、女性では1.52倍に上昇することが示されています。優秀な人材の流出は、採用・育成コストの増大だけでなく、組織の知識やノウハウの喪失にもつながります。

メンタルヘルスの不調との関連も重要です。慢性的なモチベーション低下は、うつ病や適応障害などの精神疾患のリスクを高めます。メンタルヘルス不調による休職は長期化しやすく、職場復帰後も再発のリスクが高いため、予防的な対策が重要です。カウンセリングや研修の実施など、早期の介入が効果的とされています。

仕事のモチベーションが上がらない・低下する原因

モチベーション低下の原因は複雑で、個人差も大きいですが、主な原因から共通の対策を講じることもできます。以下では、代表的な原因を詳しく解説します。

十分な金銭的な報酬が得られない

給与や賞与などの金銭的報酬は、生活を安定させ、将来への安心感につながる重要な要素です。任されている業務量・業務内容などと比較して給与が低い、昇給がない、不公平な給与格差などがあると、モチベーションを大きく損ないます。

もちろん、給与が上がればモチベーションも相関して上がるというわけではありません。給与が高ければその分責任も重くなるため、そのプレッシャーをストレスに感じることもあります。重要なのは、従業員が「自分の貢献に見合った報酬を受けている」と感じることです。透明性のある報酬制度と、成果に基づく公正な評価がモチベーションにつながります。

人事評価への不満

不公正で不透明な人事評価制度は、従業員の士気を大きく損ないます。主観的で一貫性のない評価や、フィードバックの不足、評価基準がはっきりしていない、などの問題があると、「頑張っても評価されない」と感じてモチベーションの低下につながります。

「努力や成果が評価される」と誰もがわかるような人事評価制度になるようにすることで、モチベーションの維持につながります。

やりたいことと業務内容のずれ

自分の興味・関心や、持っているスキル、価値観が業務内容とずれていると、内発的動機付け（楽しさややりがい）を感じにくくなります。単調で創造性を発揮できない仕事や自分の強みを活かせない業務、社会的意義を感じられない作業などは、仕事への情熱を失わせてしまいます。

特に若い世代では、自分にとっての仕事の意味や社会的インパクトを重視する傾向もあります。もちろん、慣れない仕事でも遂行することでスキルが身についたり、思わぬ適性が発見されたりすることもありますが、極端なミスマッチはモチベーション低下につながりやすいです。

定期的なキャリア面談、ジョブローテーション、プロジェクトへの参加機会の提供など、従業員の成長と組織のニーズを両立させる工夫が必要でしょう。

将来への不安

キャリアパスの不透明さ、会社の将来性への懸念、雇用の不安定さなどは、長期的なモチベーションを維持する上で大きな障害となります。特にITや情報業界で見られる傾向ですが、技術革新が加速する中で「自分のスキルが陳腐化すること」への不安を抱く方もいます。こうした不安が強いと、知識を周囲に教えたり継承させたりするのにも支障が出かねません。

組織としては、従業員の不安を軽減するため、企業のビジョンと戦略を明確に示し、組織の成長とともに「個人も成長できる」ことを明示する必要があります。人事支援としては、個人のキャリアを考慮した、継続的な学習機会の提供が重要となるでしょう。

職場における人間関係

職場の人間関係は、仕事の満足度とモチベーションに直接的な影響を与えます。上司との関係悪化、同僚との対立、チーム内の不和、ハラスメントなどは、職場を苦痛な場所に変えてしまいます。特に日本の職場では、調和を重視する文化があり、「本音を言えない雰囲気」が、業務上の課題や問題が顕在化しない状況に陥りやすいです。

安定した人間関係の構築には、「心理的安全性の確保」が不可欠です。失敗を恐れずに意見を言える環境、互いを尊重し合う文化、建設的なフィードバックなどを習慣化し、管理職が積極的に風土を作っていく必要があります。

メンタルヘルスの不調

うつ病、不安障害、適応障害などのメンタルヘルス不調は、モチベーション低下にもつながります。

メンタルヘルス不調は、集中力の低下、判断力の鈍化、感情をコントロールしにくくなるなどの影響が出るため、仕事のパフォーマンス低下につながります。仕事がうまく進まなくなれば、成功体験も減り、本人が自覚していなくてもモチベーションが低下していきます。

メンタルヘルス不調は早めに発見して対処することが重要です。個人が気付く機会の提供として定期的なストレスチェック、メンタルヘルス研修など、発見と予防ができる仕組みを作っておきましょう。また詳しくは後述しますが、相談窓口の設置も欠かせません。

関連記事「企業による従業員のメンタルヘルス対策の重要性と企業事例・具体例【医師監修】」を読む ＞＞

企業ができる従業員のモチベーション支援の例

従業員のモチベーション向上は、企業の持続的成長に不可欠です。ここからは実践的な支援策を解説します。

企業のビジョンを共有する

従業員に企業の考えやビジョン、将来性を伝えておくと、従業員が目的やビジョンをもって作業できるため、内発的動機付けにもつながります。

単に経営理念を提示するということではなく、日々の業務とビジョンの関連性を具体的に示すことが重要です。例えば、今の作業で売り上げが立つことで会社がどうなるのか、その結果従業員はどのような恩恵を受けるのか、など、「将来のイメージ」が描けるような情報を共有しましょう。

定期的に経営陣の考えを共有し、部門ごとのビジョンを明確にして、成功事例を共有することで組織として同じ目標を追っていくモチベーションを高められます。

またこうしたビジョンの共有は、一方的ではなく双方向のコミュニケーションにすることが大切です。現場である従業員の意見を聞き、ビジョンに反映させることで、組織の中で働く意味や、やりがい、双方の信頼を育てることができます。

成長できる機会を提供する

継続的な学習と成長の機会は、若い世代の従業員にとっては特に重要です。スキルアップの機会は、その人の「覚えたい」「成長したい」という気持ちを高めるだけでなく、成功体験を積み重ねることにもつながります。

例えばこのような機会を提供してみましょう。
　●社内外の研修プログラム
　●資格取得支援
　●メンター制度
　●ジョブローテーション
　●新規プロジェクトへの参加機会
　●個人開発計画（IDP）の策定
など

成長機会の提供は、組織の競争力向上にも直結します。若手人材が減っていく中で、優秀な人材を育て、定着してもらうという考えは、採用コストや教育コストの低下にもつながる、重要な視点です。

職場におけるコミュニケーションを改善する

良いコミュニケーションは、職場の雰囲気を改善し、協力関係を強化します。

　●定期的な1on1ミーティング
　●チームでの活動
　●上司や経営層に気軽に意見を言える雰囲気づくり
　●社内SNSの活用

上記のような取り組みは、縦横のコミュニケーションを活性化します。とはいえ、単にコミュニケーションを増やせばよいというわけではありません。心理的安全性を確保した、多様な意見を建設的に交わせる良質なコミュニケーションを目指す必要があります。

現場と常に接する管理職に対して、セミナーや研修を用意し、傾聴スキルやフィードバックの仕方、パワハラにならないコミュニケーション方法などの学習機会を提供するとよいでしょう。

関連記事「傾聴とは？意味やビジネス・メンタルヘルス対策での効果、傾聴力の高め方を解説【医師監修】」を読む ＞＞

ストレスの少ない職場環境を構築する

物理的・心理的に快適な職場環境は、従業員の健康に影響します。健康状態が悪くなったり、ストレスがかかったりすれば、モチベーションにも直接影響するため、改善は欠かせません。

職場環境の改善リスト例
　●照明と空調が快適か
　●デスクや椅子、モニターなどの長時間の作業にかかわる備品の見直し
　●リフレッシュスペースの設置
　●柔軟な勤務制度（フレックスタイム、リモートワーク）
　●業務の効率化

ワークライフバランスの支援も欠かせません。有給休暇の取得促進、育児・介護支援、健康増進プログラムなどを通じて、従業員が仕事と私生活を両立できる環境を整えましょう。こうした取り組みは、従業員の満足度向上だけでなく、企業のブランディングにも貢献します。

人事評価制度の見直しを行う

公正で風通しの良い人事評価制度は、従業員のモチベーション維持に不可欠です。

　●評価基準を明文化する
　●報酬や昇進の基準を明確にする
　●適切な目標を設定する
　●定期的にフィードバックする機会を作る
　●コミュニケーションが双方向になるようにする
　●成長を支援する人事制度
など

「誰が見てもわかる」評価制度となるよう、仕組みを改善していきましょう。またその評価が従業員にも適切に伝わるようにすることが大切です。管理職がバイアスを持たずに評価を下し、部下にフィードバックできるよう、研修などを通じて学習機会を提供しましょう。

外部相談窓口やカウンセリングサービスを導入する

モチベーションに密接に関係するメンタルヘルス不調は、慢性的なストレス、過重労働、人間関係の問題など、さまざまな要素が複合的に絡み合います。従業員がいつでも相談できるよう、社内外に相談窓口を設置することも大切です。

従業員が相談内容を会社に知られることを望まない場合も考えられます。こうしたときに事業場外資源（社外の相談窓口やカウンセリングサービス）を活用できるようになっていれば、従業員も安心して相談することができます。

仕事上の不安を取り除くことで、モチベーションを高めるだけでなく、メンタルヘルス不調を早期に発見し、離職や休職の予防にも役立ちます。

＜事務局より＞
ティーペックでは、企業のメンタルヘルス対策をサポートする健康相談窓口、メンタルヘルスカウンセリングサービスを提供しております。健康相談窓口では、保健師や心理カウンセラーなどの経験豊富な専門家が、こころと一緒に身体の健康もケアすることで潜在的なメンタルヘルス不調者をサポートします。詳細はお気軽にお問い合わせください。

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モチベーション研修を開催する

モチベーションの仕組みを理解できれば、従業員が自分でモチベーションを意識して動けるようになります。

例えば「なんとなくやる気が出ない」と感じるときも、なぜやる気が出ないのか言語化できるようになりますし、自分で目標を設定したり、コミュニケーションを取ったりするなど、主体的な行動にもつながるでしょう。

管理職向けに、部下のモチベーション向上させるスキルを学ぶ研修もあります。

＜事務局より＞
ティーペックでは以下のような内容で、モチベーション向上につながる研修を提供しております。詳細はお気軽にお問い合わせください。

□全従業員向け
・メンタルヘルス研修（セルフケア・レジリエンス・ストレスマネジメント）
・コミュニケーション研修（コーチング・傾聴・アサーション）
・ストレスチェックを活用した研修
（ストレスチェックフィードバック研修・職場環境改善ワークショップ）　など

□管理職向け
・コーチング
・ストレスチェック　フィードバック
・職場環境改善ワークショップ　など

【個人向け】モチベーション維持・アップのコツ

ここからは、従業員個人がモチベーションの維持やアップに活用できる方法、コツを紹介します。なんとなくやる気が出なくて困っている、どうしていいかわからないという部下や同僚へのアドバイスにも活用してみてください。

■達成しやすい小さな目標を立てる
大きすぎる目標は達成が難しく、達成のためのビジョンも曖昧になりやすいです。モチベーションが下がっているときは、具体的ですぐに取り組むことができる目標に分解してみましょう。

本来の目標を小さなステップに分解して、達成可能な目標に設定すれば、成功体験を重ねることで自信にもつながります。

達成可能で小さな目標の例：ジョージ・T・ドランの「SMART目標」
Specific：具体的（行動ベースに落とし込む）
Measurable：測定できる（定量的）
Achievable：達成できる
Relevant：関連性がある
Time-bound：期限を設ける

週単位・月単位など期間を区切りながら、タスクにまで細分化して期限を設けて実践してみましょう。実務ベースでの目標設定も大切ですが、モチベーションのためには自分の価値観や長期的なキャリアビジョンも考慮して設定してみてください。手帳やアプリを活用して、日々の小さな前進を記録し、振り返る習慣をつけるようにしましょう。

■適度に自分へのご褒美を用意する
外発的動機付けをうまく活用しましょう。目標を達成したときの報酬を自分で用意するのは、最も手軽なモチベーションアップのコツです。

小さな目標には小さな報酬（ちょっといいランチに行くなど）、大きな目標には大きな報酬（欲しかったものを買う、旅行に行くなど）を設定します。ただし浪費や健康を害するような報酬は避け、長期的に続けられる報酬を設定しましょう。

物理的な報酬が有効なのはもちろんですが、最も重要なのは、自分の頑張りを自分自身が認めることです。結果だけでなく、プロセスも評価し、自己肯定感を上げてモチベーションを高めましょう。

■中期から長期の個人ビジョンを持つ
3年後、5年後、10年後の自分がどうありたいかを明確にしておくと、日々の仕事にも具体的な将来性を見出しやすくなります。

キャリアビジョンだけでなく、ライフビジョン全体を考えることが重要です。家を持つ、子どもを持つ、結婚する、海外に移住する、仕事から離れて旅行する期間を作るなど、人生における節目や目標と、それに合わせたキャリアを考えてみましょう。

こうしたビジョンは、経験や環境の変化に応じて変わるものです。定期的に振り返って、ビジョンと現在のギャップを認識し、そのギャップを埋めるための行動計画を立てると「より明確な未来」を描きやすくなり、モチベーションにつながります。

■社内外の人と交流して刺激を貰う
さまざまな人との交流は、新しい視点や刺激を提供し、モチベーションを高めます。

勇気を出して、社内では部門を超えた交流、社外では業界団体や勉強会への参加、SNSでの情報交換などにも参加してみましょう。ロールモデルとなる人物を見つけることも、学ぶ意欲へのモチベーションとなります。

■プライベートと仕事をしっかりと分ける
ワークライフバランスの確保は、長期的にモチベーションを維持するうえで欠かせません。自分の時間を確保することで、身体やこころの健康も保ちやすいです。

趣味の時間、家族との時間、一人の時間などを意識的に確保しましょう。特に在宅勤務は意識的な切り替えが必要です。仕事と生活でスペースやデバイスを分け、オンオフの切り替えができるようにしましょう。

業務負担が大きいと感じる場合は、上司などに相談することも大切です。

■メンタルヘルスケアを行う
仕事のモチベーションが上がらない、集中力が続かないといった状態が長く続く場合、心の疲れやストレスの蓄積が原因となっている可能性もあります。

こころのコンディションは、モチベーションを高める土台づくりに影響します。定期的な運動、十分な睡眠、バランスの取れた食事など、健康的な生活習慣を送ることも大切です。

企業によっては、社内外の相談窓口やカウンセリングサービスなどのEAPを導入している場合があります。困ったときは我慢せず、専門家の力を借りるようにしてみましょう。

従業員のモチベーション維持には企業による支援も大切

仕事におけるモチベーションの向上と維持は、個人の努力だけでなく、組織的な仕組みづくりも重要です。モチベーション対策は、メンタルヘルス対策や離職対策などにも通じます。評価・報酬制度の見直しには時間がかかるため、まずは管理職・従業員研修、EAPなどを活用して改善していきましょう。

＜事務局より＞
ティーペックでは、全従業員や管理職向けにモチベーション向上につながる研修を提供しております。

また、企業のメンタルヘルス対策をサポートする健康相談窓口、メンタルヘルスカウンセリングサービスも提供しております。健康相談窓口では、保健師や心理カウンセラーなどの経験豊富な専門家が、こころと一緒に身体の健康もケアすることで潜在的なメンタルヘルス不調者をサポートします。詳細はお気軽にお問い合わせください。

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◆監修者プロフィール

●名前
大西良佳
●科目
産業医、公衆衛生、ペインマネジメント、麻酔科、漢方内科、美容皮膚科
●所属学会・資格
産業医
医学博士
麻酔科専門医
ペインクリニック専門医
公衆衛生修士
温泉療法医
健康経営エキスパート
上級睡眠健康指導士

●メディア出演実績
テレビ朝日「林修のレッスン！今でしょ」
宝島社
東京スポーツ新聞
小学館
日刊ゲンダイ
ライトハウスメディア

※当記事は、2025年8月に作成されたものです。
※「健康経営(R)」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。
※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の医師は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。

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