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静かな退職とは？原因・兆候・企業のリスクと対策について解説【専門家監修】
こんにちは。企業の健康経営（R）を支援する「わくわくT-PEC」事務局です。
「静かな退職」は、実際に会社を辞めるわけではないため、離職のように表面化しにくい問題です。しかし、仕事への熱意や積極性が低下した状態が続くと、本人だけでなく、チームのコミュニケーションや生産性、周囲の負担にも影響する可能性があります。ティーペックが実施したアンケート調査では、現在「静かな退職」の状態に「とてもあてはまる」と回答した人が10.7％、「ややあてはまる」が23.8％で、合計34.5％にのぼりました。約3人に1人が静かな退職の状態にあると考えられます。本記事では、静かな退職の意味、原因、兆候、企業へのリスク、具体的な対策を解説します。以下、専門家（産業医・公認心理師）監修による記事です。
＜目次＞
◆静かな退職とは？仕事への熱意を失い必要最低限の業務にとどまる状態
◆静かな退職の原因・きっかけは何か
◆静かな退職者に見られる兆候
◆静かな退職が企業にもたらすリスク
◆静かな退職への対策として企業ができること
◆人事・労務・健康保険組合が支援体制を整える際のポイント
◆静かな退職に関するQ＆A
◆静かな退職の原因を見極め、相談しやすい職場づくりから対策を始めよう
【ティーペックで実施したアンケートの調査概要】
調査方法：インターネット調査
調査期間：2026年6月16日
調査対象：全国の20代～50代男女 会社勤務（一般社員・管理職）
※会社経営（経営者・役員）を除く
有効回答数：1,000名（20代～50代の各年代250名ずつ）
静かな退職とは？仕事への熱意を失い必要最低限の業務にとどまる状態
静かな退職とは、実際に会社を辞めるわけではないものの、仕事に対して積極的な意義や熱意を感じにくくなり、必要最低限の業務にとどまっている状態を指します。業務を放棄しているわけではなく、決められた仕事は行っているものの、主体的な提案や改善、周囲への協力、新しい業務への挑戦などには消極的になっている状態です。
当社アンケートでは、「とてもあてはまる」が10.7％、「ややあてはまる」が23.8％で、合計34.5％の人が静かな退職にあてはまると回答しました。約3人に1人が該当する計算であり、一部の従業員に限られた状態ではないことがうかがえます。
【静かな退職は実際に会社を辞めることではない】
静かな退職は、退職届の提出や転職活動そのものを指す言葉ではありません。在籍を続けながら、仕事への熱意や積極的な関与が低下し、必要最低限の業務にとどまりやすくなっている状態を指します。ただし、静かな退職の状態にある人のなかには、将来的な退職や転職を検討している人もいるため、注意が必要です。
【静かな退職は単なる“怠け”とは限らない】
静かな退職は、本人の怠けや意欲不足だけで説明できるものではありません。背景には、仕事へのやりがい不足、給与・待遇への不満、評価への不満、心身の不調やストレス、仕事内容とのミスマッチなど、さまざまな要因が関係している場合があります。
【サイレント退職との違い】
サイレント退職は、会社に大きな予兆を見せないまま退職する行動を指す文脈で使われることがあります。一方、静かな退職は、在籍したまま心理的に仕事への関与を弱めている状態であり、実際に退職しているわけではありません。似た言葉ですが、意味が異なる点に注意が必要です。
静かな退職の原因・きっかけは何か
静かな退職は、突然起こるものではなく、仕事への違和感や不満、疲労、ストレスなどが積み重なって生じる場合があります。当社アンケートで理由やきっかけを尋ねた結果をもとに、主な原因を整理します。
【仕事にやりがいを感じないことが最も多い】
当社アンケートでは、静かな退職の理由・きっかけとして「仕事にやりがいを感じない」が40.0％で最も多い結果となりました。仕事の目的や意義が見えにくくなると、必要最低限の業務にとどまりやすくなる可能性があります。
【給与・待遇、評価への不満も静かな退職のきっかけになる】
「給与・待遇に不満がある」は30.7％で2番目に多く、「正当に評価されていないと感じる」も20.0％にのぼりました。成果や努力が報われていないと感じる状態が続くと、「これ以上頑張っても意味がない」という心理につながりやすいと考えられます。
心身の不調やストレスも見逃せない原因
「心身の不調やストレスがある」は22.9％で、3番目に多い理由でした。静かな退職は、健康面の問題とも関係する可能性があります。厚生労働省の「令和6年 労働安全衛生調査」でも、仕事や職業生活に関して強い不安、悩み、ストレスを感じる事柄がある労働者の割合は68.3％と報告されています。人事・労務担当者や健康保険組合の担当者は、従業員の心身の不調を早期に把握し、相談しやすい環境を整えることが重要です（※1）。
【30代・40代・50代で静かな退職の背景は異なる】
静かな退職は、若手だけでなく30代・40代・50代にも起こり得ます。当社アンケートを年代別に見ると、「とてもあてはまる」と「ややあてはまる」の合計は、20代で36.8％、30代で34.0％、40代で36.8％、50代で30.4％でした。どの年代でもおおむね3人に1人があてはまると回答しています。30代ではキャリアの方向性や家庭との両立、40代では役割の固定化や昇進の停滞、50代では役職定年や将来像の変化などが背景になる場合があります。ただし、年代だけで原因を決めつけず、一人ひとりの状況を丁寧に把握する姿勢が求められます。
静かな退職者に見られる兆候
静かな退職者に見られる可能性がある兆候を整理します。ただし、兆候だけで本人を「静かな退職者」と決めつけることは避けましょう。体調不良や家庭の事情、業務過多、人間関係の悩みなどが背景にある可能性もあるため、状態の把握と相談しやすい環境の整備が重要です。
【会議での発言や提案が減る】
以前より会議での発言や改善提案が減り、受け身の姿勢が目立つ場合、仕事への関与が弱まっている可能性があります。
【周囲とのコミュニケーションが減る】
当社アンケートでは、自身が静かな退職の状態になったことで「周囲とのコミュニケーションが減った」と回答した人が26.7％いました。また、「自身が静かな退職の状態になったことで周りにどんな変化があったか」を問う設問では「チーム内でのコミュニケーションが減った」と回答した人が21.2％いました。コミュニケーションの減少は、本人だけでなく、チーム全体の連携にも影響する可能性があります。
【必要最低限の業務以外に関わらなくなる】
決められた業務は行うものの、他部署との連携や改善提案、後輩の支援、チーム活動などへの関与が減る場合があります。
【兆候だけで本人を決めつけないことが重要】
静かな退職の兆候に見える行動があっても、背景には心身の不調やストレス、家庭の事情、業務過多などが隠れている可能性があります。厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」でも、労働者が自発的に相談しやすい環境を整えることの重要性が示されています。人事・労務担当者は、本人を責めるのではなく、相談できる環境を整え、必要に応じて専門的な支援につなげることが大切です（※2）。
静かな退職が企業にもたらすリスク
静かな退職は、本人だけの問題ではなく、組織全体に影響を及ぼす可能性があります。当社アンケートの結果から、企業にもたらす主な影響を整理します。なお、プラスの変化を挙げる回答もあるため、一方的に悪いものと断定はできません。
【チーム内のコミュニケーションが減少する】
静かな退職の状態になった本人に、「自身が静かな退職の状態になったことで周りにどんな変化があったか」を聞いたところ、「チーム内でのコミュニケーションが減った」が21.2％で、「特に変化はない」を除くと最も多い変化でした。情報共有の停滞や連携ミスにつながる可能性があります。
【業務の進行や生産性に影響が出る可能性がある】
同じ質問では、「業務の進行や生産性に影響が出た」との回答も16.5％ありました。また、『職場に「静かな退職」状態の人がいる』と回答した人に、職場に静かな退職の状態の人がいる場合の変化を尋ねた質問では、「生産性が下がった」との回答が26.9％にのぼります。静かな退職は、個人の働き方だけでなく、チーム全体の業務進行にも影響する可能性があります。
【周囲の負担増やモチベーション低下につながる】
職場に静かな退職の状態の人がいる場合の変化としては、「職場全体のモチベーションが下がった」が38.9％で最も多く、次いで「周囲の負担（業務量など）が増えた」が33.3％でした。特定の従業員に業務が偏ると、職場全体の士気の低下につながる可能性もあります。
【無理をしすぎない働き方が広がるプラス面もある】
一方で「無理をしすぎない働き方が広がった」という回答もありました。静かな退職には、過度な残業や無理な働き方を見直すきっかけになる面もあります。企業は静かな退職を一方的に否定するのではなく、働き方や職場環境を見直すサインとして捉えることも必要かもしれません。
静かな退職への対策として企業ができること
働き方や人員配置を見直す
当社アンケートでは、「働き方や人員配置の見直し」が27.2％で最も多い回答でした。静かな退職の背景には、業務量の偏りや、本人の希望・強みと仕事内容のミスマッチ、過重な負担などがある可能性があります。まずは、業務量や役割、配置が適切かどうかを確認し、必要に応じて見直すことが重要です。「業務量や長時間労働の見直し」も17.1％挙げられており、労働時間の適正化もあわせて検討したい対策です。
従業員が気軽に相談できる環境を整える
「従業員が気軽に相談できる環境づくり」は22.0％で、「従業員の頑張りや成果を適切に評価する仕組み」と並んで2番目に多い回答でした。また、静かな退職を防ぐために必要な支援元を尋ねた質問では、「会社」が44.5％で最も多い結果となっています。従業員は会社からの支援を求めており、悩みを早い段階で相談できる環境の整備が求められます。
社外の匿名相談窓口を設置する
社内の上司や人事には相談しにくい悩みもあるため、電話やオンラインで利用できる社外の匿名相談窓口を設けることも有効です。厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、メンタルヘルスケアとして「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の4つが示されています。外部相談窓口は、事業場外資源によるケアの1つとして、社内だけでは抱え込みにくい悩みを受け止める仕組みと位置付けられます（※2）。
メンタルヘルスカウンセリングを充実させる
「メンタルヘルスカウンセリングの充実」も16.2％の人が挙げていました。静かな退職の状態に至った原因を尋ねる質問で「心身の不調やストレスがある」が3番目に多かったことを踏まえると、静かな退職への対策では、業務改善だけでなく、こころと身体の不調を相談できる体制づくりも重要です。外部のカウンセリングサービスを活用すれば、従業員が社内の評価や人間関係を気にせず、相談しやすくなる可能性があります。
＜事務局より＞
ティーペックでは、企業のメンタルヘルス対策をサポートする健康相談窓口、メンタルヘルスカウンセリングサービスを提供しております。健康相談窓口では、保健師や心理カウンセラーなどの経験豊富な専門家が、こころと一緒に身体の健康もケアすることで潜在的なメンタルヘルス不調者をサポートします。詳細はお気軽にお問い合わせください。
こちらもチェック！＞＞「こころとからだの健康サポート（EAP外部相談窓口）」
管理職のラインケアと1on1を強化する
静かな退職の兆候を早期に把握するには、管理職による日常的な声かけや、定期的な1on1面談も有効です。ただし、管理職だけに任せると負担が大きくなりやすいため、ラインケア研修の実施、産業保健スタッフとの連携、外部相談窓口の活用などを組み合わせることが望ましいでしょう。
ストレスチェックの結果を職場環境改善に活かす
ストレスチェックは、従業員個人のストレス状態を把握するだけでなく、集団分析を通じて職場環境の改善につなげることも重要です。静かな退職の背景にストレスや心身の不調がある場合、集団分析の結果を職場単位の改善に活かすことで、早期対応につながる可能性があります（※3）。
こちらもチェック！＞＞「ストレスチェックの集団分析とは？評価方法とメリットを解説」
こちらもチェック！＞＞「1000社以上の改善提案を経験したコンサルに聞く！ストレスチェックを職場環境改善につなげる方法」
人事・労務・健康保険組合が支援体制を整える際のポイント
静かな退職への対策を制度として整える際に、人事・労務担当者や健康保険組合の担当者が押さえておきたいポイントを紹介します。
【相談内容のプライバシーを守る】
従業員が悩みを相談しやすくするには、相談内容のプライバシーが守られることが前提となります。「相談したことが上司や人事評価に影響するのではないか」という不安があると、従業員は本音を話しにくくなります。匿名で利用できる窓口や外部相談窓口を活用することで、相談への心理的なハードルを下げやすくなるでしょう。
【社内だけで抱え込まない仕組みにする】
静かな退職の背景には、仕事のやりがい不足や評価への不満だけでなく、心身の不調やストレスが隠れている場合もあります。上司や人事だけで対応を抱え込まず、産業医や保健師、外部のカウンセラー、相談窓口などと連携できる体制を整えることが望まれます（※2）。
【従業員が使いやすい相談手段を用意する】
相談しやすい方法は、従業員によって異なります。電話、オンライン、対面、匿名相談など、複数の相談手段を用意することで、相談への心理的なハードルを下げやすくなります。健康保険組合や企業が外部相談窓口を整備することは、従業員の早期相談を後押しし、静かな退職の予防にもつながる可能性があります。
静かな退職に関するQ＆A
Q1. 静かな退職とは簡単にいうとどのような状態ですか？
実際に会社を辞めるわけではないものの、仕事への熱意や積極的な関与が低下し、必要最低限の業務にとどまっている状態を指します。背景には、やりがい不足やストレスなどが隠れている場合もあります。
Q2. 静かな退職は悪いことですか？
一概に悪いとはいえません。過度な残業や無理な働き方を見直すきっかけになる面もあります。一方で、コミュニケーション減少や生産性低下、周囲の負担増につながる可能性もあるため、企業は背景を把握し、職場環境を見直すことが望まれます。
Q3. 静かな退職の主な原因は何ですか？
当社アンケートでは、「仕事にやりがいを感じない」が40.0％で最も多く、次いで「給与・待遇に不満がある」が30.7％、「心身の不調やストレスがある」が22.9％でした。仕事内容や評価、待遇、健康状態、職場環境が複合的に関係していると考えられます。
Q4. 30代・40代・50代でも静かな退職は起こりますか？
起こり得ます。当社アンケートでは、どの年代でもおおむね3人に1人が静かな退職の状態にあてはまると回答しました。30代ではキャリアの方向性や家庭との両立、40代では役割の固定化、50代では役職定年や将来像の変化などが背景になる場合があります。ただ、年代だけで原因を決めつけないことが重要です。
Q5. 企業は静かな退職を防ぐために何から始めるべきですか？
まずは、働き方や人員配置の見直し、従業員が気軽に相談できる環境づくり、評価制度やフィードバックの見直しから始めるとよいでしょう。社外の匿名相談窓口の設置や、メンタルヘルスカウンセリングの充実なども有効と考えられます。当社アンケートでも、静かな退職を防ぐための支援元として「会社」が44.5％で最も多く挙げられています（※2）。
静かな退職の原因を見極め、相談しやすい職場づくりから対策を始めよう
静かな退職は、実際に会社を辞めるわけではないため表面化しにくい一方で、チームのコミュニケーションや生産性、周囲の負担、職場全体のモチベーションに影響する可能性があります。当社アンケートでは、約3人に1人が静かな退職の状態にあてはまると回答しており、原因としては、仕事へのやりがい不足、給与・待遇への不満、心身の不調やストレスなどが挙げられました。企業には、従業員本人の意欲不足として片付けるのではなく、働き方や人員配置、評価制度、相談環境、メンタルヘルス支援を見直す姿勢が求められます。外部相談窓口やメンタルヘルスカウンセリングを整備することで、従業員が悩みを早期に相談しやすくなり、静かな退職の予防や早期対応につながる可能性があります（※2）。
＜事務局より＞
ティーペックでは、企業のメンタルヘルス対策をサポートする健康相談窓口、メンタルヘルスカウンセリングサービスを提供しております。健康相談窓口では、保健師や心理カウンセラーなどの経験豊富な専門家が、こころと一緒に身体の健康もケアすることで潜在的なメンタルヘルス不調者をサポートします。詳細はお気軽にお問い合わせください。
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・こころとからだの健康サポート（EAP外部相談窓口）
https://t-pec.jp/work-work/article/500
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出典
※1 厚生労働省「令和6年 労働安全衛生調査（実態調査）の概況」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/r06-46-50_gaikyo.pdf
※2 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11300000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf
※3 厚生労働省「ストレスチェック制度 簡単！導入マニュアル」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150709-1.pdf
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◆監修者プロフィール
●名前
大西良佳
●科目
産業医、公衆衛生、ペインマネジメント、麻酔科、漢方内科、美容皮膚科
●所属学会・資格
公認心理師
産業医
麻酔科専門医
ペインクリニック専門医
公衆衛生修士
温泉療法医
緩和ケア研修修了
ICLSプロバイダー
●メディア出演実績
テレビ朝日「林修のレッスン！今でしょ」
宝島社
東京スポーツ新聞
小学館
日刊ゲンダイ
ライトハウスメディア
※当記事は、2026年8月に作成されたものです。
※「健康経営（R）」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。
※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の医師は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。
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