メンタルヘルス・ハラスメント

メンタルヘルス 2024/10/30

ストレスマネジメントとは？企業における推進方法とセルフケアのやり方【医師監修】

ストレスマネジメントとは？

「ストレスマネジメント」とは、日々の生活や仕事で感じるストレスについて正しく理解して、うまく付き合っていくための方法です。

ストレスは誰しも少なからず感じるものですが、過度なストレスを長期間受け続けると、こころや身体にさまざまな異常をきたすケースもあります。こうした日常生活に影響のあるストレスの原因や対処方法を知り、身体・こころへの影響を適切にコントロールしていくのがストレスマネジメントだと考えてください。

たとえば、職場での人間関係や業務内容などにストレスを感じる人は多いでしょう。ストレスに対する正しい知識とコントロール方法を知ることは、労働者にとっても、会社にとっても非常に重要なことです。

心理学におけるストレスの考え方

「ストレスマネジメント」について説明する前に、そもそもストレスとはどのようなものなのか、「ストレス」の考え方を解説します。

日本語では「ストレスを感じる」「ストレスになる」といった使われ方をしますが、心理学の分野では、ストレスを「ストレッサー（ストレスの原因）」と「ストレス反応（ストレッサーに対する反応）」に分けて考えます。

【ストレッサー：ストレスの原因になる刺激】
ストレッサーとは、いわゆるストレスの原因のことです。ストレッサーはいくつかの種類に分けられます。

さまざまなものがストレッサーになりえますが、現代においては心理的・社会的ストレッサーの影響が強いです。職場における主なストレスとしては、人間関係、セクハラ・パワハラといった問題、業務の量や内容、地位・役割の変化などが挙げられます。

ただし、同じストレッサーでも、その捉え方には個人差が出ます。たとえば、昇進を純粋に嬉しいと思う人もいれば、責任が重くなることなどにプレッシャーを感じる人もいます。先に挙げた例のように、良いことも悪いこともストレッサーになりうるという点が重要です。

【ストレス反応：ストレッサーに対する身体・こころの反応】
ストレッサーに対する身体やこころの反応を「ストレス反応」と呼びます。ストレス反応は「心理的反応」「身体的反応」「行動的反応」の3種類に大きく分類できます。

いずれの反応においても、ストレスを受けてすぐの反応があった段階（一次的反応）で原因に対処すれば短期間で改善します。しかし長引けば二次的反応へ、慢性化すればストレス障害へと移行するため、早めの対処が重要です。

(1)心理的反応
心理的反応は、ストレスを受けて生じるこころの反応のことです。たとえば「不安や焦りを感じる」「イライラする」などが主な心理的反応になります。不安感やイライラによって集中力が低下するケースも多いです。ストレスを長く受け続けると二次的反応に移行し、無気力な状態が続くケースもあります。

(2)身体的反応
身体的反応は、ストレスによって起こる「筋肉の緊張」や「発汗」「心拍数の増加」などを指します。これらが一次的反応で、二次的反応になると「頭痛」「肩こり」「胃痛」「下痢」「睡眠障害」「食欲不振」などが起きます。

(3)行動的反応
行動的反応は、ストレスが原因の行動の変化のことです。具体的には「過食になる」「飲酒・喫煙量が増える」「遅刻・欠勤が目立つようになる」「暴言・暴力などの問題行動を起こす」などが挙げられます。心理的反応や身体的反応に比べて、行動的反応は同僚や家族などの周囲も気づきやすいです。

企業がストレスマネジメントを推進する意義・効果

ストレスをコントロールして、うまく付き合っていくというのは労働者個人の課題と考える人も少なくないでしょう。しかし職場でのストレスが一因となっている労災も多く発生しており、企業にもストレッサーを減らす努力が求められます。

実際に、2015年12月より職場でのストレスチェックの実施も義務化（従業員数50名以上の事業場）されています。さらに2024年10月に実施された、厚生労働省労働基準局によるストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会（※1）では、従業員数50名未満の事業場においても実施義務化する方針が決定されました。

また企業によるストレスマネジメントの推進は、社会的な責任を果たすだけでなく、以下のような効果も期待できます。

経営の安定化

ストレスマネジメントの推進に注力することで、従業員のパフォーマンスが安定し、経営も安定するメリットがあります。

過度なストレスは従業員の体調不良を引き起こしたり、各種ハラスメントの発生につながったりします。ストレスの多い職場では、従業員の休職や離職が増え、人員不足を招くケースもあります。新たに人材を確保するのにもコストがかかりますし、必要なときに人員が足りなければ安定したサービス提供や経営も難しくなります。

また「従業員のメンタルヘルスケアに力を入れている」と評価されることは、新規採用力の強化にもつながります。ストレスが少なく、従業員が働きやすい職場であることは、労働者が企業を選ぶ理由になるからです。

採用力の強化を考えるのであれば、職場における取り組みを社外に向けて発信することも重要です。自社のホームページやSNS、求人情報などに実際の取り組みの内容を記載して、労働者へのアピールにつなげましょう。

生産性の向上

ストレスは集中力やモチベーションの低下を引き起こすことがあり、職場のストレスを放置すると生産性の低下につながります。

またストレスが蓄積するとコミュニケーションの減少にもつながり、集中力の低下とあいまって、ケアレスミスや重大なトラブルが発生しかねません。従業員個人のパフォーマンスだけでなく、会社全体の業績にも悪影響を与える恐れがあり、早めに対処できる仕組みづくりが重要です。

レピュテーションリスクの回避

レピュテーションリスクとは、企業のネガティブな情報・噂が拡散されることで生じるリスクのことです。SNSの普及により、職場内の問題が社外にまで広がりやすくなっています。

ストレスが一因となって、その「はけ口」としてハラスメントが発生することもあります。従業員の不適切な行動、問題に対する不適切な対応が拡散されれば、企業のイメージやブランド価値が損なわれるでしょう。失った信頼を取り戻すのには時間がかかるうえ、新しい人材の確保も難しくなります。

ハラスメントなどの問題が起こりにくい職場環境を作るためにも、従業員のストレスマネジメントは欠かせません。

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企業におけるストレスマネジメントの進め方・具体例

ここからは企業におけるストレスマネジメントの進め方について、具体的に説明していきます。

ストレスマネジメント推進にあたって必要な対策のなかには、社内で対応するのが難しいものもあります。従業員のメンタルヘルスケアやストレスマネジメントを専門に扱う外部の企業などを活用し、アウトソーシングするということも検討しましょう。

ストレスマネジメント研修を実施する

ストレスとうまく付き合っていくためには、正しい知識や考え方、対処法を学ぶ必要があります。従業員に適切な知識を付けてもらうためにも、ストレスマネジメント研修を実施しましょう。

ストレスマネジメント研修の具体例
・メンタルのセルフケア研修
・ストレスチェックのフィードバック研修
・思考転換の研修
・感情コントロールの研修
など

専門的な内容の研修になると社内のリソースのみで実施するのは難しいため、「専門の企業に相談する」「外部から専門家を招く」のが効率的です。

＜事務局より＞
ティーペックのセルフケア研修などでは、参加型で身に付くプログラムをご提供します。民間企業の人事業務などを経験した実績豊富な講師が、レベルやご要望に応じて対応します。ティーペックの各種研修について、詳細はお気軽にお問い合わせください。

メンター制度でストレッサーに対処しやすくする

メンター制度は主に新入社員向けの人材育成方法です。年齢や在籍年数が近く、スキルや知識のある先輩社員がメンター（指導者）になり、後輩社員のサポートを行っていく仕組みを指します。

会社に入ったばかりのころは、環境が大きく変化し、仕事の進め方がわからないなど問題が発生する度にストレスを感じるケースも多いです。メンター制度は新入社員が気軽に相談できる相手を作ることで、不安を解消しやすい仕組みを作り、早期離職を防ぎます。またメンターになる側の指導力も向上し、職場全体におけるコミュニケーションの活性化も期待できます。

1on1ミーティングでストレッサーを解消する

1on1ミーティングとは、上司と部下で行う1対1の面談のことです。ストレスマネジメント推進のための1on1ミーティングは、信頼関係を築きつつ、部下の悩みや課題を把握して、適切な方向に導くことを目的とします。ミーティングの機会を設けることで、悩みや問題などを相談しやすくなり、ストレッサーの解消につながります。

メンター制度にも該当することですが、1on1ミーティングの効果は上司のスキルに大きく影響されます。人によってはメンター制度や1on1ミーティング自体をストレスに感じるため、指導側には十分な研修・教育を実施しましょう。制度導入の目的や進め方を明確にしておくことも重要です。

ヒアリング結果に基づいて職場環境を改善する

ストレスに感じるものは人によって違うため、管理監督者によるヒアリングなどを実施しましょう。職場環境の具体的な問題点を正確に把握し、ストレスが生じる原因を取り除きましょう。

たとえば、職場のデスクで昼休憩をとっている際に電話応対をしなければいけなかったり、休日に仕事に関するメール・電話を受けたりするのをストレスに感じる人もいます。場合によっては、社内ルールを設けるといった工夫が必要でしょう。

「勤務時間外は、業務上の連絡なども含めて仕事に関わらなくて良い」という考え方は、「つながらない権利」と呼ばれており、フランスやイタリアなどでは法制化されています。日本においては、法律で定められた権利ではありませんが、日本労働組合総連合会の調査（※2）によれば「勤務時間外に業務上の連絡がくる」と回答している人は7割を超えており、対処が必要な項目です。

社内外の相談窓口におけるサポート体制を整備する

ストレスは誰もが感じるものですが、早い段階で対処できれば、身体・こころへの悪影響は最小限に抑えられます。悪化させないという観点では、相談窓口によるサポート体制を整備することも必要です。

職場の人間関係の悩みなどは社内で相談しにくいケースも多く、場合によっては外部の窓口を設けた方が効果的なこともあります。

社内外の相談窓口をしっかりと機能させるためには、窓口の存在を周知し、活用を促すことが重要です。また「匿名で相談できる」「人事評価に影響しない」など、従業員が安心して相談できるようなルールづくりも必要でしょう。

＜事務局より＞
ティーペックの健康相談窓口では、保健師や心理カウンセラーなどの経験豊富な専門家が、こころと一緒に身体の健康もケアすることで潜在的なメンタルヘルス不調者をサポートすることも可能です。詳細はお気軽にお問い合わせください。

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【労働者向け】セルフケアとしてのストレスマネジメントのやり方

セルフケアとしてのストレスマネジメントの基本的な方法は、「セルフモニタリング」と「ストレスコーピング」です。それぞれのやり方について説明していくので、人事・管理職の方も、ぜひ従業員向けの情報提供用として活用してください。

セルフモニタリング：ストレスを自己分析する

セルフモニタリングとは、自身の置かれている状況を客観的に観察・記録して、ストレッサーやストレス反応などを分析していく手法のことです。ストレッサーの傾向がわかれば、事前に回避できるようにもなります。

セルフモニタリングの手法はいくつかありますが、次のようにストレスを感じたときのことを書き出していく方法が手軽です。

●ストレスに感じたこと（ストレッサー）
●ストレスを感じたときの感情
●ストレスの度合い（パーセントや5段階評価などで大まかな数字化）
●ストレスによって起きている身体・こころの反応

ストレスを感じた状況、そのときの思考・感情、身体・こころの反応、最終的にとった行動を順序立てて整理していきましょう。大まかなもので良いので、ストレスの度合いを数値化し、比較しながら記録してみてください。こうして記録を付けることで、自分の状況を冷静に振り返り、ストレスの原因を発見しやすくなります。

自分自身のストレスパターンを認知しやすくなるので、次に説明するコーピングもより効果的なものがわかるようになります。

ストレスコーピング：ストレスに対処する

ストレスコーピングとは、ストレッサーへの対処のことです。ストレスとコーピングの双方を記録してパターン化できれば、同じようなストレスに遭遇したときにうまく対処できるようになるでしょう。

ストレスコーピングは「問題焦点型」「情動焦点型」「ストレス解消型」に分類されます。「ストレスへの対処」と聞いておそらく多くの人がイメージする「ストレスの発散」は、ストレス解消型コーピングになります。職場における具体例とあわせて、コーピングの種類について説明していきます。

■問題焦点型コーピング
問題焦点型コーピングは、ストレスの根本的な原因にアプローチする対処法です。

たとえば職場におけるストレッサーで多いのが「業務量の多さ」です。このようなケースでは「人員を増やして、仕事を分担する」「作業の優先順位を決めて、仕事量を減らす」などが問題焦点型コーピングになります。

「上司や同僚に協力を要請する・相談する」など、周囲に助けを求める行動は社会的支援探索型コーピングと呼ばれ、問題焦点型コーピングの一種に分類されます。

■情動焦点型コーピング
情動焦点型コーピングは、ストレスに対する自身の認知を変えていく対処法です。情動焦点型には「認知的再評価型」と「情動処理型」の2種類があります。

たとえば、業務量が多い場合に「上司から期待されている」「自分にしかできない」とポジティブな方向に考え方を変えるのが、認知的再評価型コーピングになります。直接的な解決策・協力は得られなくても、他人に話すことで自身の感情を整理するというのが情動処理型コーピングです。

■ストレス解消型コーピング
ストレス解消型コーピングは、受けたストレスを発散・緩和する対処法です。ストレス解消型には「気晴らし型」と「リラクゼーション型」の2種類があります。

ストレスをスポーツやカラオケなどの趣味で発散しようとするのが気晴らし型で、マッサージや瞑想、ヨガなどでリラックスできる状態になって対処するのがリラクゼーション型になります。

個人が上手にストレスマネジメントを行うためのポイント

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（※3）によれば、事業者に示されているメンタルヘルスケアは次の4つに分類されます。

●セルフケア
●ラインによるケア
●事業場内産業保健スタッフ等によるケア
●事業場外資源によるケア

個人が実践するメンタルヘルスケアとしては、上記4つのうち「セルフケア」が該当します。メンタルヘルスの不調を未然に防ぐという観点では、セルフケアがもっとも基本的な対策になります。個人が上手にストレスマネジメントを行うためのポイントを紹介していきます。

無理にストレスのない状態を目指さない

これまでお伝えして来たとおり、ストレスマネジメントとは「ストレスとうまく付き合っていく方法」を意味します。ストレスマネジメントと聞くと「ストレスをなくさなければ」と考えたくなりますが、実はストレスがゼロの状態を目指す必要はありません。

ストレスは誰しもが感じるもので、適度な緊張感であれば自身の成長につながるケースもあります。ストレスのない状態を目標にするのではなく、ストレスとうまく付き合っていくことが大切です。

セルフケアの方法を複数用意しておく

十分な休息や適度な運動など、健康的な生活の基礎となる部分は皆同じです。しかしストレスを緩和したり、発散したりする方法は人によって異なります。

ほかの人が実践しているセルフケアの方法が、自分自身にも合うとは限りません。ストレスを解消し、身体・こころへの悪影響を防ぐためには、自分なりのセルフケア方法を複数用意しておきましょう。

ストレスを感じた際に対処法が1つしかないと、うまくストレスを解消できずに焦りが生まれ、余計にストレスを感じやすくなります。状況によっては、その対処法をすぐに実践できないケースもあるでしょう。ストレスへの対処法を複数用意しておくこと自体が気持ちの余裕につながるので、自分に合う方法を複数見つけておきましょう。

1人で対処できないときは周りに助けを求める

セルフケアはメンタルヘルスケアにおける基本になります。しかし、1人で対処するのが難しいような問題がストレッサーになっているケースも多いです。

問題を1人で抱え込むのは良くありません。対処できない問題に遭遇したときは、落ち着いて、周りに助けを求めることが大切です。たとえば、職場なら同僚や上司が相談相手になるでしょう。メンタルヘルスに関することであれば、社内外に設置されている相談窓口を利用するのも有効です。

自分自身が抱えている問題とサポートの必要性を認識しても、適切な相談先をすぐに見つけられないケースもあります。企業としては、従業員に対して定期的に相談窓口の存在や利用方法をアナウンスすることも重要になるでしょう。

従業員のストレスマネジメントは企業にとっても重要｜サポート体制を見直そう

ストレスについて正しく理解して、うまく付き合っていくというのがストレスマネジメントの考え方です。現代社会においてストレスを感じるシチュエーションは多く、過度なストレスは集中力や生産性の低下を引き起こします。従業員のメンタルヘルスケアを推進して、ストレスマネジメントをサポートするのは企業にとっても重要なことです。ストレスマネジメントの研修を実施したり、相談窓口を設置したりするなどして、ストレスの少ない職場環境を目指しましょう。

＜事務局より＞以下より、従業員のメンタルヘルスの実態について解説している資料をダウンロードいただけます。ぜひご活用ください。

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【出典】
※1厚生労働省「ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会　第7回資料」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_44232.html

※2
日本労働組合総連合会「”つながらない権利”に関する調査2023」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20231207.pdf?4242

※3
厚生労働省「職場における心の健康づくり〜労働者の心の健康の保持増進のための指針〜」
https://www.mhlw.go.jp/content/000560416.pdf

【参考】
e-ヘルスネット「ストレスマネジメント」
https://www.e-healthnet.mhlw.go.jp/information/dictionary/tobacco/yt-049.html

文部科学省CLARINET「第2章心のケア各論」
https://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/clarinet/002/003/010/003.htm

厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150422-1.pdf

東京都産業労働局中小企業サイバーセキュリティフォローアップ事業「勤務時間外の業務連絡を遮断！社員のストレス軽減のために「つながらない権利」について考えてみよう」
https://follow-up.metro.tokyo.lg.jp/tip/business7/

厚生労働省「労働時間・休憩・休日関係」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/jikan.html

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◆監修者プロフィール

●名前
大西良佳
●科目
産業医、公衆衛生、ペインマネジメント、麻酔科、漢方内科、美容皮膚科
●所属学会・資格
公認心理師
産業医
麻酔科専門医
ペインクリニック専門医
公衆衛生修士
温泉療法医
緩和ケア研修修了
ICLSプロバイダー
●メディア出演実績
テレビ朝日「林修のレッスン！今でしょ」
宝島社
東京スポーツ新聞
小学館

※当記事は、2024年10月に作成されたものです。
※「健康経営(R)」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。
※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の医師は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。

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