ひろげるもどす 印刷

こんにちは。企業の健康経営（R）を支援する「わくわくT-PEC」事務局です。

厚生労働省は7月15日、令和7年度の過労死等の労災補償状況を公表しました。それによると、過労死等の請求件数は前年度から1,402件増加して6,212件となり、過去最多を更新しました。支給決定件数も前年度から5件増加して1,310件となり、高止まりしています。このうち死亡・自殺（未遂を含む）件数は、同14件減の145件でした。ここでは、過労死等の労災請求状況や支給決定件数の大半を占める「精神障害」に着目し、状況を整理するとともに、その防止に向けた方策を模索していきます。

貴社のハラスメント対策にお役立ていただける資料『従業員のメンタルケアが鍵！ハラスメントが起きにくい職場づくりの実践』をダウンロードする＞＞

《目次》
1　過労死等の内訳
2　精神障害の労災請求等が増加している理由
3　過労死等を防止するために

1　過労死等の内訳

過労死等は、業務における過重な負荷による脳・心臓疾患を原因とする死亡、業務における強い心理的負荷（ストレス）による精神障害を原因とする自殺による死亡、またはこれらの脳・心臓疾患、精神障害を指します。（過労死等防止対策推進法第2条）

過労死等の請求件数は、労働者に発症した脳・心臓疾患または精神障害が業務上の過重な負荷または強い心理的負荷が原因であるとして、労働者等（親族含む）が労災保険給付を請求した件数です。請求された事案が業務災害にあたるとして、国が労災（過労死等）と認定した件数が支給決定件数であり、認定されず不支給とされた件数との合計が決定件数とされます。
なお、請求件数、決定件数、支給決定件数はいずれも令和7年度中の件数ですが、必ずしも同年度中に決定（支給・不支給）されているものではありませんので、数は一致しません。

過労死等の請求件数及び支給決定件数のうち、約8割を占めているのが「精神障害」です。令和7年度の精神障害の請求件数は、前年度から1,178件増加して4,958件と過去最多を更新しました。全体の請求件数（6,212件）の79.8％を占めており、右肩上がりで増加しています。
支給決定件数も1,082件で前年度から26件増加し、2年連続で1,000件を上回る状況にあり、全体の支給決定件数（1,310件）の82.6％を占めています。（図表1参照）

図表1　精神障害の請求、決定及び支給決定件数の推移（直近5年）

【出典】厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況を公表します』」
別添資料2「業務災害に係る精神障害に関する事案の労災補償状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/001723467.pdf

一方、脳・心臓疾患の請求件数は、前年度から224件増の1,254件。支給決定件数は同24件減の217件でした。支給決定件数こそ前年より減少しましたが、請求件数は精神障害ほどではないものの、右肩上がりで増えています。

図表2　脳・心臓疾患の請求、決定及び支給決定件数の推移（直近5年）

【出典】厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況を公表します』」
別添資料1「業務災害に係る脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/001723466.pdf

2　精神障害の労災請求等が増加している理由

脳・心臓疾患の労災事案については、一般に「長時間労働」が主な要因とされています。
恒常的な長時間労働等の負荷が長期間にわたって作用した場合には、疲労の蓄積が生じ、これが血管病変等を著しく増悪させ、その結果、脳・心臓疾患を発症させることが考えられます。

具体的には、1ヵ月間あたり、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価されています。その上で、発症前1ヵ月間におおむね100時間を超える時間外労働が認められる場合、または発症前2ヵ月間ないし6ヵ月間にわたって、1ヵ月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、いわゆる「過労死ライン」と呼ばれ、業務と発症との関連性が強いと評価されることになります。

それでは、精神障害の労災請求が大幅に増加しているのは、なぜなのでしょうか。
労災請求の個々の事由などは公表されていませんが、厚生労働省によると、以前から主な要因として挙げられる「職場の人間関係のトラブル」「ハラスメント」のほか、AIの活用やデジタル化による業務の多様化などを背景とする「仕事の質・量の変化に伴うストレスの増加」などが理由に挙げられています。

また、精神障害の労災認定は、発病前のおおむね6ヵ月間に業務による具体的な出来事があり、その出来事及び出来事発生後の状況が、労働者に強い心理的負荷（ストレス）を与えたかどうかを判断基準の1つとしています。この支給決定事案の要因となった「出来事」別の傾向からも、精神障害の労災請求が増加した理由、背景などが類推できそうです。

精神障害の支給決定事案（全1,082件）について、令和7年度に出来事別の件数を見ていきます（図表3参照）。件数の多い出来事別に上位5件を挙げていくと、次のとおりです。

1「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」（222件）
2「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（127件）
3「セクシュアルハラスメントを受けた」（127件）
4「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」（113件）
5「業務に関連し、悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」（110件）

上位3つはいずれも職場におけるハラスメント関係で、このほか「同僚等から、暴行又はひどいいじめ・嫌がらせを受けた」（62件）、「上司とのトラブルがあった」（36件）など、関係がありそうな事案を含めると、実に半数以上（574件／1,082件）が職場におけるハラスメントなどが要因で、精神障害の労災保険給付が支給されていることになります。

図表3　業務災害に係る精神障害の出来事別決定及び支給決定件数一覧

【出典】厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況を公表します』」
別添資料2「業務災害に係る精神障害に関する事案の労災補償状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/001723467.pdf

3　過労死等を防止するために

職場のハラスメントは、被害に遭った従業員の就業環境を悪化させ、メンタルヘルス不調などの深刻な影響を及ぼすのみならず、職場全体の士気低下、労働生産性の低下、離職率の上昇、企業イメージの低下など、多方面で悪影響が懸念されます。
これまで見てきた通り、過労死等の労災請求件数、特に精神障害の労災請求件数、支給決定件数が増加する理由の1つとしても挙げられており、職場のハラスメントを防止する対策を講ずることが、過労死等を防止するとともに、よりよい職場環境の構築につながります。

職場におけるハラスメントの防止は、法律により、事業主にその対策等が義務づけられているものもあります。令和8年10月1日から防止対策等が義務化されるハラスメントもありますので、最後にその概要を紹介し、本稿のまとめとします。

●パワーハラスメント

職場において行われる（1）優越的な関係を背景とした言動であって、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（3）労働者の就業環境が害されるものであり、（1）から（3）までの要素を全て満たすもの

【防止対策等】

（1）職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（2）職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（3）相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
（4）相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること（5）事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
（6）職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
（7）職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと
（8）再発防止に向けた措置を講ずること
（9）相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること
（10）パワーハラスメントの相談等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

【出典】厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和8年10月1日適用】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701369.pdf

●カスタマーハラスメント（令和8年10月1日施行）

職場において行われる、（1）顧客等の言動であって、（2）その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、（3）労働者の就業環境が害されるものであり、（1）～（3）の要素を全て満たすもの

【防止対策等】

（1）職場におけるカスタマーハラスメントには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（2）職場におけるカスタマーハラスメントの内容及びあらかじめ定めた職場におけるカスタマーハラスメントへの対処の内容を、管理監督者を含む労働者に周知すること
（3）相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
（4）相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
（5）事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
（6）職場におけるカスタマーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
（7）再発防止に向けた措置を講ずること
（8）特に悪質と考えられるものへの対処の方針をあらかじめ定め、管理監督者を含む労働者に周知するとともに、当該方針において定めた対処を行うことができる体制を整備すること
（9）相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること
（10）カスタマーハラスメントの相談等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

【出典】厚生労働省「事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf

●セクシュアルハラスメント

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受け、または就業環境が害されること

【防止対策等】

（1）職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（2）職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（3）相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
（4）相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
（5）事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
（6）職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
（7）職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと
（8）再発防止に向けた措置を講ずること
（9）相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること
（10）セクシュアルハラスメントの相談等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

【出典】厚生労働省「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和8年10月1日適用】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701366.pdf

●求職者等に対するセクシュアルハラスメント（令和8年10月1日施行）

事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等による求職活動等が阻害されるもの

【防止対策等】

（1）求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容及び求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（2）求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（3）求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを労働者及び求職者等に周知・啓発すること
（4）相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知すること
（5）相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
（6）事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
（7）求職活動等におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
（8）求職活動等におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと
（9）再発防止に向けた措置を講ずること
（10）相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者及び求職者等に対して周知すること
（11）求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに関する事実関係の確認等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

【出典】厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf

●妊娠・出産等に関するハラスメント／育児・介護休業等に関するハラスメント

【妊娠・出産等に対する嫌がらせ型】
女性労働者が妊娠、出産したこと等に関する言動により、就業環境が害されるもの

【制度等の利用に対する嫌がらせ型】
産前休業、育児休業などの制度及び措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるもの

【防止対策等】

（1）職場における妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントを行ってはならない旨の方針並びに制度等の利用ができる旨を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（2）職場における妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（3）相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
（4）相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
（5）事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
（6）職場における妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
（7）職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと
（8）再発防止に向けた措置を講ずること
（9）職場における妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者、制度等の利用を行う労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること
（10）相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること
（11）妊娠、出産等に関するハラスメントの相談等、育児休業等に関するハラスメントの相談等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

【出典】厚生労働省「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和8年10月1日適用】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701367.pdf

【出典】厚生労働省「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」【令和8年10月1日適用】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701368.pdf

原稿・社会保険研究所Copyright

貴社のハラスメント対策にお役立ていただける資料『従業員のメンタルケアが鍵！ハラスメントが起きにくい職場づくりの実践』をダウンロードする＞＞

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
＜出典＞
・厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況を公表します』」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74476.html

・厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況を公表します』」
別添資料2「業務災害に係る精神障害に関する事案の労災補償状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/001723467.pdf

・厚生労働省「令和7年度『過労死等の労災補償状況を公表します』」
別添資料1「業務災害に係る脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/001723466.pdf

・厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和8年10月1日適用】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701369.pdf

・厚生労働省「事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf

・厚生労働省「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和8年10月1日適用】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701366.pdf

・厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf

・厚生労働省「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」【令和8年10月1日適用】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701367.pdf

・厚生労働省「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」【令和8年10月1日適用】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001701368.pdf

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

※当記事は2026年8月時点で作成したものです。
※「健康経営（R）」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

関連記事

メンタルヘルスの記事一覧は、こちら